Visão legal do voluntariado empresarial

A atividade voluntária no Brasil tem crescido expressivamente nos últimos anos, fruto da combinação de diversos fatores, dentre os quais destacam-se: a incapacidade do poder público de reverter o desequilíbrio social do país; a maturidade cívica de parcela da população, que vem assumindo seu papel na solução dos problemas nacionais; a edição da lei 9.608/98, que regula o serviço voluntário; a maciça divulgação de campanhas; e, ainda, o engajamento de empresas na implantação de programas internos de voluntariado.

O voluntariado empresarial pode ser definido como o conjunto de ações do setor privado para incentivar seus funcionários a se engajar em atividades sociais na comunidade. Tais ações são variadas e podem consistir em cessão de espaço e recursos da companhia para o desenvolvimento de reuniões preparatórias e atividades voluntárias, dispensa de certo número de horas da jornada de trabalho para a atividade e a aproximação de funcionários e entidades interessadas em tal colaboração.

Outra interessante definição de cidadania é formulada pelo advogado e presidente da OAB/SP, Luiz Flávio Borges D’Urso, que a expressa como status jurídico e político mediante o qual o cidadão adquire direitos civis, políticos e sociais; e deveres (pagar impostos, votar, cumprir as leis) relativos à coletividade política, além da possibilidade de participar na vida coletiva do Estado. Concordo com os dois enunciados.

A participação da empresa no desenvolvimento do voluntariado merece todo apoio. Todavia, as ações empresariais não podem ser conduzidas sob uma ótica romântica, pois, estando inseridas em um espectro legal maior, devem a ele se ater, sob pena de correr riscos desnecessários.

Como evitar os riscos?
A Lei do Voluntariado (9.608/98) foi concebida para a prestação gratuita de serviços por um indivíduo a uma entidade governamental ou sem fins lucrativos, regulada por um documento muito simples, o termo de adesão. Nele, além da identificação das partes, também se definem a atividade a ser desenvolvida, a duração, os resultados esperados e a condição de gratuidade.

A partir daí, entende-se que não existe trabalho voluntário para o próprio empregador, mesmo que ele seja uma entidade sem fins lucrativos. A proteção constitucional aos direitos do trabalhador impede que haja uma dupla relação jurídica, conduzindo não só à ineficácia de qualquer documento que regule o trabalho voluntário entre empregado e empregador, como também ao acréscimo do tempo de trabalho voluntário na jornada de trabalho, como horas extras.

Outro aspecto relevante é o fato de que a lei não protege atividades voluntárias prestadas para comunidades não-organizadas. Assim, se uma empresa autoriza que seus funcionários desenvolvam tais atividades em seu estabelecimento, em qualquer horário, ou fora dele, durante o horário de trabalho, sem que haja uma entidade sem fins lucrativos parceira, assume os riscos decorrentes de acidentes de trabalho ou com terceiros e, conforme o caso, de horas extras.

Porém, a eliminação de tais riscos é simples. Se o trabalho vier a ser desenvolvido dentro da empresa, a parceria com uma entidade que firme os termos de adesão com os funcionários voluntários eximirá o empregador dos riscos de acidentes de trabalho e horas extras, bastando para isso que os controles de freqüência dos empregados voluntários demonstrem sua saída do trabalho e que a empresa tenha cópias dos termos de adesão, principalmente se o trabalho voluntário vier a ser desenvolvido em horário normal da jornada de trabalho do empregado liberado.

E para os riscos com terceiros dentro de seu estabelecimento, a contratação de uma cobertura de responsabilidade civil no seguro das edificações da empresa é suficiente para neutralizá-los.

Já quando os trabalhos voluntários são prestados fora da empresa, em horário de expediente, a saída anotada no registro de freqüência e o termo de adesão devem ser comprovados. Para aqueles fora da empresa e do expediente normal, o risco é insignificante, desde que o empregador não tenha, de qualquer forma, participado ativamente do engajamento de seu funcionário no trabalho para a entidade, de modo a evitar a alegação de vícios na vontade do empregado em participar em tais programas.

A eficiente gestão de tais riscos não só afastará perdas pecuniárias como assegurará o desenvolvimento da responsabilidade social da empresa e seus funcionários, com reconhecidos benefícios para a sociedade.

Fonte: Revista Filantropia, 1º de outubro de 2005.